【メイテックグループ】メイテック リサーチ2008「ダイバーシティ・マネジメントに関する調査」を公開！

　正社員技術者を派遣する株式会社メイテック（本社：東京都港区、代表取締役社長 西本甲介　URL:http://www.meitec.co.jp）は、このたび製造業の人事・労務部門や技術部門310名を対象にダイバーシティ・マネジメントに関する調査を実施いたしました。
　調査内容は、製造業が市場の変化に柔軟に対応する強い組織を目指すダイバーシティ・マネジメントをどの程度取り入れた経営戦略を推進しているか、その実態をさまざまな角度から調査したものです。

　

【調査概要】
調査方法： インターネットリサーチ
調査対象： 製造業の人事・労務部門（155 名）＆技術部門（155 名）の方
有効回答数： 計310 サンプル
調査期間： 2008 年8 月1 日（金)〜8 月3 日(日)


【調査サマリー】
1.人員構成（性別、国籍、雇用形態など）の多様化について3 年前と比較してみると、「かなり多様化している（12.9％）」・「ある程度多様化している（44.5％）」という回答をあわせて約6 割にも上った（図1）。そのうち、活用が高まっている人材は「外部人材（派遣社員等）（41.6％）」が最も高く、次いで「外国人（29.2％）という結果になった。（図2）。

2. ダイバーシティ・マネジメントの推進状況として、「積極的に推進している（9.7％）」・「ある程度推進している（45.2％）」という回答をあわせて5 割以上となり、進んでいることが見受けられる（図4）。そのうち、具体的推進内容としては「女性活用（43.5％）」と「外国人活用（42.9％）」の回答が多くなった（図5）。また推進した成果として、「従業員のモチベーション向上（44.7％）」や「チーム活性化と企業競争力ＵＰ（34.7％）」という回答が多く、企業や従業員の活性効果が見受けられる（図6）。

3. ダイバーシティ・マネジメント推進の障壁として考えられるものは「多様な雇用形態が混在する中で公平に処遇・評価をする制度づくりの難しさ（41.9％）」という回答が最も多く、一方「ダイバーシティ・マネジメントそのものの理解不足が否めない（31.9％）」という根本的な問題を抱える回答も多かった（図7）。

4. ダイバーシティ・マネジメントを成功させるためには、「雇用形態にとらわれず、個人の能力を公平に評価する制度をつくる（51.0％）」ことが必要という回答が最も多かった（図8）。

5. 設計・開発・研究の現場では、多様な人材の活用として「派遣技術者等の外部人材（ 27.7％） 」・「女性（23.9％）」・「外国人（19.0％）」という回答となり、万遍なく活用していることが見受けられる（図9）。

6. 設計・開発・研究の現場では、戦略的なダイバーシティに基づいた人員配置について、約5 割（「十分できている（2.9％）」と「ある程度できている（41.9％）」をあわせて）ができているという回答となった（図10）。

7. 設計・開発・研究の現場におけるダイバーシティの今後の方向性として、「企業の海外進出や国際競争力を高めるための人材のグローバル化の推進（44.2％）」が最も重要視されており、次いで「属性、国籍、雇用形態に関わらず、経験、知識、技能ある人材の活用（41.9％）」、「自社にはない専門性の高い技術力やノウハウを取り入れるための外部人材の活用（36.8％）」、「高い技術と労働力を維持・継承するためのシニア・ミドル人材の活用（33.5％）」という回答内容となった（図11）。

※詳細な調査データは、ＰＤＦ資料をご覧ください。
http://www.news2u.net/incidental_dsp.php?id=0&rid=NRR200837684


　今後ともメイテックグループでは、日本の製造業や「ものづくり」にかかわる方々にとって価値のあるマーケティングデータを定期的に提供してまいります。



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